Over werkrelatie, weerstand en mede-eigenaarschap bij het coachen van begeleiders.
Teams veranderen niet alleen doordat zij begrijpen wat anders moet. Verandering vraagt ook om een werkrelatie waarin begeleiders zich gehoord, serieus genomen en mede-eigenaar voelen.
Een goed gesprek — en toch verandert er weinig
Een gedragsdeskundige bespreekt met een team hoe begeleiders anders kunnen reageren op een cliënt met uitdagend gedrag. De analyse is zorgvuldig, de adviezen zijn concreet en tijdens het overleg knikt iedereen instemmend. Toch blijkt enkele weken later dat er in de dagelijkse praktijk weinig is veranderd.
Misschien reageren begeleiders dat zij ‘alles al hebben geprobeerd’. Misschien wijzen zij vooral naar de cliënt, de hoge werkdruk of het tekort aan personeel. Of het onderwerp verdwijnt eenvoudig van de agenda. Voor een gedragsdeskundige kan dan de indruk ontstaan dat het team niet gemotiveerd is.
Maar is dat de enige mogelijke verklaring? Of verwachten we soms te snel dat een inhoudelijk juist advies vanzelf leidt tot ander gedrag?
Weten wat anders kan, is nog niet hetzelfde als kunnen veranderen
Tijdens een rustig teamoverleg kan een andere manier van reageren logisch en haalbaar klinken. Op de werkvloer moet een begeleider die keuze echter maken op het moment dat een cliënt schreeuwt, dreigt, blijft vragen of ieder contact afwijst. Juist dan kunnen spanning, irritatie, angst of machteloosheid oplopen.
Onder druk vallen mensen gemakkelijk terug op vertrouwde reacties. Een begeleider die weet dat begrenzen beter rustig en kort kan, kan toch steeds meer gaan uitleggen. Iemand die ruimte wil geven, kan juist dwingender worden wanneer een situatie dreigt te escaleren. Het verschil tussen weten en doen is dan geen gebrek aan professionaliteit, maar een belangrijk onderwerp voor coaching.
Dat vraagt om meer dan kennisoverdracht. Begeleiders moeten hun eigen reacties leren herkennen, nieuw gedrag kunnen oefenen en ervaren dat zij na een minder geslaagd moment opnieuw mogen beginnen.
Een advies kan onbedoeld als beoordeling voelen
Zodra de bejegening van begeleiders wordt besproken, gaat het niet alleen over een methode. Het gesprek raakt ook aan hun professionele identiteit. Wie dagelijks naast een cliënt staat, kan een advies over de interactie horen als: jij hebt het niet goed gedaan — of zelfs: door jouw reactie blijft het gedrag bestaan.
Ook wanneer de gedragsdeskundige dat niet bedoelt, kan die boodschap schaamte, verdediging of terughoudendheid oproepen. Een team gaat dan uitleggen waarom iets niet kan, benadrukt hoe moeilijk de cliënt is of wacht af tot de deskundige met een oplossing komt. Wat eruitziet als weerstand, kan ook een poging zijn om zichzelf te beschermen.
KERN
Wie verandering wil bespreken, moet daarom niet alleen letten op de inhoud van het advies, maar ook op wat dat advies bij begeleiders oproept.
Dezelfde nieuwsgierigheid die we van begeleiders vragen
Bij uitdagend gedrag vragen we begeleiders om niet onmiddellijk te oordelen, maar nieuwsgierig te blijven naar wat er achter het gedrag van de cliënt schuilgaat. Diezelfde houding heeft een gedragsdeskundige nodig wanneer een team niet direct in beweging komt.
In plaats van weerstand meteen te zien als onwil, kunnen andere vragen worden gesteld. Voelt het team zich voldoende gehoord in wat het dagelijks meemaakt? Is de spanning eerst genoeg gezakt om te kunnen reflecteren? Sluit het advies aan bij wat begeleiders haalbaar vinden? En hebben zij zelf invloed gehad op de gekozen aanpak?
Nieuwsgierig zijn betekent niet dat alles vrijblijvend wordt. Het betekent wel dat de reactie van het team informatie geeft. Net als bij de cliënt vertelt die reactie iets over wat er in de relatie gebeurt en wat nodig is om een volgende stap mogelijk te maken.
Maak de wisselwerking bespreekbaar
Bij uitdagend gedrag ontstaat gemakkelijk een patroon waarin de cliënt en begeleider elkaar over en weer beïnvloeden. Een cliënt die zich onder druk gezet voelt, kan feller reageren. De begeleider kan daardoor strenger of controlerender worden, waarna de spanning verder oploopt.
Het helpt om zo’n patroon niet te bespreken als een persoonlijke fout, maar als een wisselwerking die samen onderzocht kan worden. De vraag verschuift dan van ‘wie doet het verkeerd?’ naar ‘wat gebeurt er tussen deze cliënt en ons?’
Vragen die het gesprek kunnen openen:
- Welke reacties roept deze situatie bij ons op?
- Wat doen we vervolgens — en wat lijkt dat bij de cliënt op te roepen?
- Wanneer lukt het wél om contact te houden of spanning te verminderen?
- Welke verschillen zien we tussen begeleiders, momenten of situaties?
- Wat kunnen we daarvan leren zonder één werkwijze voor iedereen verplicht te maken?
Zo wordt de interactie een gezamenlijk onderzoeksgebied. Verschillen tussen begeleiders hoeven dan geen probleem te zijn; ze kunnen juist zichtbaar maken welke benadering bij deze cliënt, op dit moment, helpend is.
Begin bij wat begeleiders al weten en kunnen
Begeleiders beschikken over ervaringskennis die in een dossier of behandeladvies niet altijd zichtbaar is. Zij merken vaak welke toon, timing of nabijheid verschil maakt. Wanneer die kennis serieus wordt genomen, ontstaat een gelijkwaardiger gesprek tussen praktijkervaring en gedragskundige expertise.
De gedragsdeskundige hoeft daardoor niet uitsluitend degene te zijn die het antwoord geeft. De rol verschuift naar iemand die helpt vertragen, patronen zichtbaar maakt, verschillende perspectieven verbindt en het team ondersteunt bij het formuleren van een haalbare proefstap.
Aansluiten bij bestaande kwaliteiten vergroot bovendien de zelfverzekerdheid. Een begeleider die ontdekt dat rustig blijven, humor gebruiken of voorspelbaarheid bieden al regelmatig lukt, hoeft niet vanaf nul te beginnen. De verandering wordt dan geen correctie van tekortschieten, maar een bewuster gebruik van wat al aanwezig is.
Van instemming naar mede-eigenaarschap
Een team dat tijdens een overleg instemt, is nog niet automatisch eigenaar van de verandering. Mede-eigenaarschap ontstaat wanneer begeleiders zelf kunnen meedenken over wat zij willen uitproberen, waarom dat belangrijk is en wat voor hen uitvoerbaar is.
Daarbij helpt het om een advies klein en toetsbaar te maken. Niet: ‘we moeten sensitief reageren’, maar bijvoorbeeld: ‘wanneer de spanning oploopt, spreekt één begeleider rustig en in korte zinnen; de anderen nemen afstand’. Vervolgens kan het team bespreken wat het effect was, wat moeilijk bleek en welke aanpassing nodig is.
Veranderen wordt zo een gezamenlijke leerbeweging: waarnemen, proberen, terugkijken en bijstellen. Ook de gedragsdeskundige kan daarin erkennen dat een voorstel niet werkte zoals gehoopt. Juist dat maakt het voor begeleiders veiliger om eveneens open te zijn over momenten waarop zij terugvielen in oude patronen.
Vragen voor gedragsdeskundigen
Wanneer een team niet direct in beweging komt, kunnen deze vragen helpen om opnieuw af te stemmen:
- Hebben we voldoende stilgestaan bij wat de situatie emotioneel van begeleiders vraagt?
- Kan mijn advies als oordeel of correctie zijn overgekomen?
- Heb ik eerst onderzocht wat het team zelf al ziet, weet en geprobeerd heeft?
- Is de voorgestelde verandering klein en concreet genoeg voor de dagelijkse praktijk?
- Hebben begeleiders werkelijk invloed op de gekozen aanpak?
- Hebben we afgesproken wanneer we samen terugkijken en bijstellen?
Afstemmen begint in de werkrelatie
Een goed advies kan richting geven, maar brengt een team niet vanzelf in beweging. Zeker bij uitdagend gedrag is verandering verbonden met emoties, eerdere ervaringen, professionele onzekerheid en de omstandigheden waarin begeleiders hun werk doen.
De werkrelatie tussen gedragsdeskundige en team is daarom geen verpakking rond de inhoud. Zij is een voorwaarde om die inhoud te kunnen onderzoeken en toepassen. Wanneer begeleiders zich gehoord en serieus genomen voelen, ontstaat eerder ruimte om naar de eigen interactie te kijken — ook wanneer dat ongemakkelijk is.
Een team helpen veranderen begint dan niet met het overtuigend overbrengen van het juiste advies. Het begint met samen onderzoeken wat er gebeurt, benutten wat al werkt en een volgende stap kiezen die het team daadwerkelijk kan dragen.
Meer leren over interactiegericht coachen?
In de tweedaagse postmastercursus Interactiegericht coachen met begeleiders leer je als gedragsdeskundige hoe je interacties rond uitdagend gedrag concreet in kaart brengt en begeleiders motiveert om met verandering aan de slag te gaan.
Bronnen:
- Willems, A. P. A. M. (2016). Challenging relationships: Staff interactions in supporting persons with intellectual disabilities and challenging behaviour [Proefschrift, Tilburg University].
- Willems, A. (2018). Uitdagende relaties: Interacties van begeleiders bij de ondersteuning van mensen met een verstandelijke beperking en probleemgedrag. Nederlands Tijdschrift voor de Zorg aan Mensen met Verstandelijke Beperkingen, 44(4), 288–300. https://tijdschriftverpleegkunde.nl/artikelen/2017/maart/editie-1/uitdagenderelatiesinteractiesvanbegeleidersbijdeondersteuningvanmensenmeteenverstandelijkebeperkingenprobleemgedrag
- Willems, A. (2019). Trainen en coachen van begeleiders in hun bejegening van kinderen en jongeren met een verstandelijke beperking en probleemgedrag. Tijdschrift voor Orthopedagogiek, Kinderpsychiatrie en Klinische Ontwikkelingspsychologie, 44, 191–203.
- Simons, M. A. G., Koordeman, R., Willems, A. P. A. M., Hermsen, M., Rooijackers, L. M., & Otten, R. (2021). Factors facilitating or hindering meaningful staff–client interactions in people with intellectual disabilities and challenging behaviour: A systematic mixed studies review using thematic synthesis. Journal of Applied Research in Intellectual Disabilities, 34(2), 446–458. https://doi.org/10.1111/jar.12830
- Embregts, P. J. C. M., et al. (2019). Multidisciplinaire richtlijn probleemgedrag bij volwassenen met een verstandelijke beperking. NVAVG. https://nvavg.nl/wp-content/uploads/2022/06/Richtlijn-Probleemgedrag_definitief-update-2022.pdf
Gebruikte webbronnen
FORTIOR. Hoe kun je een team helpen weer de regie terug te krijgen bij uitdagend gedrag van cliënten? https://www.fortior.info/blogs/hoe-kun-je-een-team-helpen-weer-de-regie-terug-te-krijgen-bij-uitdagend-gedrag-van-clienten
Koraal Kennis. Uitdagende relaties. https://www.koraal.nl/over-koraal/koraalkennis/onderzoekers/uitdagende-relaties