Door te blijven leren, blijf je als team effectief

Terug naar het overzicht

 

Volgens Sanneke Bolhuis (lector leerstrategieën bij Fontys) is leren een proces van betekenisverlening, aan onszelf en aan onze omgeving. Een leerproces vindt overal en altijd in het leven van mensen plaats en hoeft niet perse bewust te zijn. Niet alleen individuen leren, ook groepen (zoals teams) kunnen leren. Een continue leerproces van een team is belangrijk om met elkaar effectief te kunnen inspelen op de (wisselende) uitdagingen waarmee het team te maken krijgt. Ook voorkom je zo dat een team in ineffectieve routines blijft hangen. In deze blog lees je meer over leren in organisaties en krijg je een praktische methode aangereikt waarmee een team kan blijven leren.

 

Leren in het dagelijks leven en op het werk

Soms wordt er te smal gedacht over wat leren is. Leren vindt namelijk niet alleen plaats in op leren gerichte activiteiten (zoals een opleiding of cursus), het is ook een belangrijk neveneffect van ervaringen en sociale interactie. Je persoonlijke leergeschiedenis (je referentiekader) speelt een rol bij wat je in de toekomst zult leren. Het is moeilijk om iets nieuws te leren als dat niet past bij (of zelfs in strijd is met) datgene wat je eerder leerde. Bewuste leerprocessen in de toekomst kunnen voortbouwen op onbewuste leerprocessen uit het verleden. Leren is enerzijds een individueel proces en anderzijds een sociaal proces met sociale resultaten. De meeste expertise werd verworven door een combinatie van verschillende manieren van leren.

Niet alleen individuen leren, maar ook groepen zoals teams. Dit noem je collectief leren. De uitkomst van een collectief leerproces is bijvoorbeeld een wijziging in een werkproces, verbeterde samenwerking of een cultuurverandering. Het leren binnen een team of organisatie wordt sterk beïnvloed door de cultuur. De cultuur in een team of organisatie bepaalt mede hoe en wat er geleerd wordt.

 

Leren om te leren

Gedurende de evolutie heeft ons leervermogen zich steeds ontwikkeld. Mensen moesten zich in de loop van de geschiedenis aanpassen aan nieuwe ontwikkelingen. Zo vroeg de ontwikkeling van het schrift en boekdrukkunst om een andere manier van leren dan leren door directe ervaring en nadoen.  Leren is dus iets wat je moet leren.

De uitdaging van deze tijd is de groei van kennis. Dit betekent dat individuen steeds specialistischer moeten worden. Het belang van samenwerken wordt steeds groter. Dit is nog niet zo makkelijk en is dus iets wat teams moeten leren. Een van de dingen die teams hierbij kunnen ontwikkelen is het constructief omgaan met conflict. Hierbij zijn kritische verkenningen nodig van verschillende opvattingen met als doel om tot een gezamenlijke visie, interpretatie en oplossing te komen. Diversiteit in teams kunnen bijdragen aan de effectiviteit, maar alleen via het opbouwen van gedeelde mentale modellen over een taak.

 

Valkuilen bij betekenisverlening

Ons vermogen om de wereld te begrijpen is afgestemd op het leven in een kleine overzichtelijke groep. De menselijke reactiepatronen bevatten valkuilen die vanuit de evolutie te begrijpen zijn, maar in de huidige tijd voor problemen kunnen zorgen. Enkele voorbeelden: Het groepsdenken (onbewust overnemen van gedrag en opvattingen uit je groep + de neiging positiever te oordelen over je eigen groep), Het Wij-Zij-denken (Wat vreemd is, is gevaarlijk. Wat vertrouwd is, is goed), Zwart-Wit denken (door simplificeren en generaliseren proberen grip te krijgen op de situatie).

Door kritisch te reflecteren kunnen individuen en teams deze valkuilen herkennen en erkennen.

 

Routines

Het beroepsmatig handelen van teams, organisatie en professionals wordt gestuurd door onuitgesproken, onbewuste kennis en houdingen (tacit knowledge). Binnen veel teams en organisaties bestaan ongeschreven regels die bepalend zijn voor het handelen. Zo ontstaan routines. Dit zijn vaste manieren van handelen waarover niet steeds nagedacht of vergaderd moet worden. Omdat routines onbewust zijn, houden ze zichzelf in stand. In een aantal gevallen zijn routines (in het begin) zinvol en nuttig. Het kan ook zijn dat routines na verloop van tijd in het nadeel van een team gaan werken.

Een voorbeeld: “Apen in een kooi hadden afgeleerd een banaan hoog uit de boom te pakken omdat ze iedere werden gestraft met een plens water als ze in de buurt kwamen. Na een tijd probeerde geen enkele aap meer een banaan te pakken. Elke nieuwe aap die in kooi kwam, leerde van zijn groep om het evenmin te doen. Voor de apen was het duidelijk gevaarlijk om een banaan te pakken hoog uit de boom. Dit bleef zo, ook toen geen enkele aap meer een plens water op zijn hoofd had gehad” (Bron: Leren en veranderen van Sanneke Bolhuis, blz. 217)

Voor teams kan het dus heel nuttig zijn om bestaande routines bij tijd en wijlen te herkennen en te evalueren

 

Vernieuwen en verbeteren

Vooruitgang in de samenleving kwam tot stand doordat nieuwe generaties steeds bestaande oplossingen of opvattingen hebben getoetst, verbeterd, opnieuw uitgevonden en weer aangepast. Dit is vernieuwend leren,  een proces van iets nieuws bedenken of maken.

Teams (dit geldt ook voor teams in de gehandicaptenzorg) moeten zich ook steeds aanpassen aan nieuwe ontwikkelingen en complexe situaties. Er moet dus voortdurend worden geleerd. Helaas leidt innovatie binnen een organisatie niet altijd tot leren. Bijvoorbeeld omdat medewerkers onvoldoende contact met elkaar hebben. Hoe kan vernieuwend of verbeterend leren in organisaties worden gestimuleerd? Marianne van Woerkom (universitair hoofddocent) benoemt kritisch reflectief werkgedrag als essentieel voor organisatieleren.

 

Een praktische werkvorm om te leren op het werk: Casusleren

Veel teams in de zorg worden gedreven door de waan van de dag. Er is weinig tijd en ruimte voor kritische reflectie, het evalueren van de werkwijze of het uitwisselen van kennis die in het werk is opgedaan. Dit heeft als risico dat het team blijft hangen in (niet doelmatige) routines en dat de werkwijze te weinig wordt verbeterd en aangepast.

Met casusleren heb je een in tijd afgebakende en inspirerende werkvorm in handen waarmee je met een team het werk dusdanig bespreekt dat het lerend is voor zowel iedereen in het team als voor de hele organisatie. Het is een manier van teamleren waarin de persoonlijke vraag van een teamlid wordt gekoppeld aan vragen als: Wat vinden wij goede zorg? Kloppen de uitgangspunten van waaruit we werken (nog) wel? Liggen we nog wel op een lijn als het gaat om onze visie en werkwijze?

De methode casusleren is vastgelegd in een folder. Deze kun je hier downloaden>>

 

Meer leren over Casusleren? Kom naar de studiedag!

FORTIOR organiseert in samenwerking met Margo te Roller (methodiekdocent aan Hogeschool Windesheim) de studiedag “Hoe kan een team blijven leren en ontwikkelen? Casusleren als effectieve werkvorm.” Lees hier meer over de studiedag>>

 

 

Bronnen:

Bolhuis, S. (2016) Leren en veranderen. Emotie, gedrag en denken. Bussum: Uitgeverij Coutinho

Blog: https://wij-leren.nl/leren-definitie-acht-dimensies.php

Roller, M. te (2017). Samen (blijven) leren. De casus als kapstok voor integraal (blijven) leren in het sociaal wijkteam. Zwolle: Viaa. Download dit document hier >>

PowerPoint presentative Margo te Roller congres Lerend Transformeren TNO: https://www.lerendtransformeren.nl/wp-content/uploads/sites/1676/2019/04/Samen-blijven-leren-Margo-te-Roller.pdf

 

Aanmelden voor de nieuwsbrief

Blijf op de hoogte van nieuwe trainingen en ontwikkelingen

Aanmelden nieuwsbrief